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试过各种渠道,为什么我们还是招不到人?

来源:公众号:HR职场圈 时间:2021-09-30 作者:360人才网|好才直聘网 浏览量:


◎ 作 者 /Bill

◎ 来 源 / 首席招聘官(ID:cromedia)


在并不遥远的过去,当我们在抱怨招聘难,匹配的候选人好少,渠道不给力的时候,领导常常的回复是,你是不是真的找对了方向,你是不是招聘渠道铺的不够广,挖的不够深,有时也会再上升到你是不是用心了的高度。
无奈,却又无力反驳。
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都说做事情要穷尽努力,但招聘这东西,似乎很难真正穷尽,因为永远有你没办法覆盖的方向,和你无法接触到的候选人。
或许只是多刷一下网页,多打一个电话,便能发现这些无法接触到的候选人,正在某个小角落里,安静地绕着墙根走。
也因此,无论是企业内部HR,还是招聘供应商的猎头,一直以来评价一名招聘岗员工的能力,其招聘渠道的覆盖面及管理能力都是很重要的因素。

覆盖面的基础是对招聘市场主流渠道人群分布的了解,应用是在对所招聘职位理解基础上的渠道匹配。


以网络渠道而言,不是说找基础批量岗位必上58、赶集;找普通职位就要去前程、猎聘;找IT要去拉勾;找中高层要用领英、脉脉去社交。


应用的基础在于通过实践或经验了解此类网站特点,根据实际职位要求进行多渠道对接。

而这又需要谈到招聘渠道的管理。今时不同往日,招聘越来越难,招聘渠道却越来越多,线上、线下、外部、内部、校园、海外……垂直和细分的渠道分类,让人才逐渐分散。


能够在所有细分渠道都有布局固然最好,但并不是所有企业都需要应用到所有细分渠道。

相比花时间开拓各类渠道,花时间了解企业行业定位,盘点企业不同阶段不同类型招聘职位对应的人才需求,再去做渠道对应往往会更好。

就好比当下,很多企业都会去说数字化转型,数字化转型需要的候选人招聘网站上有、猎头可以去挖、内部推荐可以拓展、校园应届生可以人才培养。


若是全部拓展,人员质量必定参差不齐,用人部门容易犹豫不决——从解决招聘需求而言,看似做了很多,但毫无结果。


是否在招聘初期即明确需求,明确不了需求,过程中明确需求,进而重点渠道重点突破会更好。


如选定猎头做为该职位重点对应渠道,那平时了解手头管理的猎头擅长什么,进行职位分配,少而精的给不同供应商职位,对供应商而言更能集中精力,对企业而言更能分散产出。


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不过,理想丰满,现实却日渐骨感。任何一名工作时间长的招聘人员,都能够总结上述渠道管理的经验和方法。但这一切的基础在于,有人!现实是,求职的人,或者愿意求职的人越来越少。


不是我们渠道覆盖不丰富,管理不给力,而是找工作的人越来越少。

这一点,只会因为越发的用心工作,越发感觉强烈。
所以相比于谈如何有效利用拓展渠道,不如谈如何有效在已有渠道中吸引符合要求候选人。

第一,我觉得谈这件事之前,首先要谈的是认清现实。现如今,用人端随着内卷加剧,对于更高学历更好背景更相关的过往工作经验候选人要求愈发强烈。


求职端随着自我意识膨胀,对于基层的、辛苦的、需要重复性劳作的普通岗位接受度越来越低。


招聘这件事本身,因为符合要求的人员与求职人员数量减少而日益困难。人选寻访渠道固然重要,适当降低预期,接受招聘的人质量和数量都可能不如预期,若要达到预期会需要花费更久的招聘周期同样重要。

第二,如今的时代,对任何一家企业而言,都很难再像之前一样,发个广告就有很多合适人选应聘。


总有很多职位,要经历登高一呼而无人响应的落寞。也因此相比向渠道传递信息被动等待,主动营销更重要——这也是为什么BOSS直聘作为后起之秀,发展更好的缘故。

只是光是主动还不够,功夫既要在平常,也需要在爆发。当我们谈到销售时有很重要的素质叫顾问式销售。但谈到招聘,却很少有人会去说销售式招聘。

首先招聘岗能够在平时有意识地利用渠道去做雇主品牌,能够认清不同招聘渠道的功能特点,例如有些网站、校园、内部公众号及其他开放性平台,其宣传属性会更大于招聘属性。


进而在招聘实务中进行职位卖点归纳、企业包装、行业发展总结,将之宣贯至对应渠道,并触达终端人选。这两者缺一不可。

任何的宣传都是以结果为目的,而任何的结果也需要前期的曝光。疫情后抖音和其他直播平台线上招聘,甚至将招聘岗位作为抖音橱窗中商品展示,效果未可知,但尝试却有可原。
第三,当我们去选择一家猎头时,往往会问,“你是否有人才数据库?”当我们在选择是否注册成为某一家招聘网站会员时,往往会问,“你们的用户量是多少?活跃用户是多少?”当我们去做校园招聘时,往往会了解,“目标学校目标专业的应届毕业生数量有多少?”
我们都会去了解招聘渠道面向的终端对象情况,也因此决定了渠道高度和适配度的核心因素就在于其终端接触的人群,也因此任何通过招聘渠道去解决的问题,都是如何找到终端的目标人群。
那既然如此,为什么不直接触达终端呢?
这对于一家招聘需求相对比较固定的企业而言是真正需要去做,而且可以一劳永逸去做的事情。
所以,很简单,对应如上两点,明确岗位定位(要找谁),明确对应终端人群渠道(哪里找),然后主动出击。
主动出击后,与终端接触过程中协调好所有的人员关系、流程关系,剩下的就是操作了。
操作这件事的难点更多来自内部,首先招聘岗需要足够专业,能以业务角度出发,结合人力资源经验,锁定真正的终端;其次说服领导同意接受并长此以往的坚持操作,仅此而已。
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从事招聘时间越久,越来越发现,这个岗位和曾经刚接触相关工作时相距甚远。
专业始终是这个岗位的重点。
专业地去做事、专业地去面对事及由这些事牵出的总总。
招聘渠道的管理,就是其中典型。要知道的不单单是渠道的功能,更是渠道的意义。
要去做的不单单是使用渠道,而是使用适合组织的渠道或者在组织要求使用的渠道上发挥其功效。
招聘,永远都是,这也要那也要,什么都要。


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