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现在的年轻人都不爱加班了,HR该怎么办?

来源:超级HR联盟 时间:2021-09-23 作者:360人才网|好才直聘网 浏览量:
◎ 作 者/ howardHW
◎来 源 / 量子力学六点半(ID:QuantumHR_CNwisdom)

最近在网上有这样一个讨论,他们觉得相较以前的职场人士,如今的年轻人更不爱加班。

对于一些大龄的员工来说,一边反对996,一边向现实低头。而初入职场的年轻一代却往往更珍惜自己的权益,更敢于拒绝加班。

有人认为是年轻人生活压力不够大,有这样的底气;也有人认为年轻人更加注重维护自身的权益;还有人认为现在的年轻人更愿意花时间来满足个人的兴趣或者学习需求,拒绝内卷。

做HR有些年、尤其是制造行业的,很多人都会有这么个感叹——比起以前来,现在要年轻人加个班实在太难了。95后的年轻人,领导让加个班就敢于直接顶牛,怎么大家都这么不在乎自己的前程?但感叹归感叹,我发现很多HR也就是无声叹息、怒其不争就完了,并不会太深入地思考原因。今天我就把自己的想法给大家分享一下,希望对大家有帮助。

年轻人的时代需求和想法都变了
都说现在是乌卡时代,商业竞争很多计划赶不上变化,有越来越多的人赞同,企业未来的核心竞争力是人才。

但是,回到实践中来的时候,企业家往往还是会更加关注企业的成长和竞争战略,绞尽脑汁想办法让自己的企业营收和利润增长,时刻警惕自己的行业对手有什么动作,却很少有高瞻远瞩的老板会真正地去思考,我们的员工发生了什么样的变化。

① 城市里的年轻人普遍经济压力不如上一辈那么大。

这是一个老生常谈的问题。看看自己身边的朋友家庭,想想自己的孩子,对比一下自己的父辈,你可能马上就能明白我说的这个现象。

我的父亲有六个姐妹兄弟,爷爷奶奶辈并没有为他们留下多少财产,当他们那一代人初入职场的时候,又不幸遇到“上山下乡”。

到了80年代末,父母每月七八十块钱的工资就是全部的家庭收入来源,不干活,全家就没饭吃。

而到了我这一代,太太和我都是独生子女,父母爷爷奶奶辈多少都留下些固定资产,产生的收入保障生活也不成问题。

这可能是一二线城市新生代子女的一个普遍现象。

正因为大家都过了用工作谋生的阶段,加班费的诱惑就不大,何况很多企业加班还是没有加班费的,所以大家当然不愿意加班。

② 信息爆炸时代,大家对一些现象看待更加理性了。

这个时代,最大的变化就是信息能够在很短的时间大范围传播,你可以足不出户看到很多人的不同观点。

直接结果就是,年轻人的思想变得过于复杂和早熟。

举个例子,李永乐老师最近也来抢我饭碗,出了一期普及“加班机会成本”的内容。虽然这个观点我在公众号上说了两三年,但是他这一段视频的传播效力可能抵得上我重复十年。

在网上,你能够看到社会众生相,比如当你看到深圳三和、日本死宅团体的生活状态,很容易就产生同理感受,感到自己的生活丧失意义、突破阶级是如此之难。

互联网信息爆炸时代的最大弊病在于,容易让人的心态像老年人一样早衰。心气都没了,有的只是年轻人的躯壳,这样的人怎么会愿意加班呢?

老子说要“绝圣弃智”,其实就是这么个道理,但在这个时代肯定是做不到了,所以我们要想别的办法。

③ 企业缺乏能力,给年轻人一个好的加班理由。

很多老板认为,是自己在赏员工一口饭吃,让员工加班顺理成章,对于加班费遮遮掩掩,觉得如果员工不乐意干就应该走,把位置空出来。

境界再高一点的老板会想,我只要给足加班费,就是给员工多了一个挣外快的机会,员工应该感激自己。

而员工想得却是,老板在用员工的青春和健康为自己换宝马。

马云算是大陆战略眼光比较高的企业家,仍然会说出“996是福报”的观点,更不要说其他老板了。

大家不要看BAT大厂经常晚上灯火通明,其实大部分人并没有在自己的加班过程中真正地找到工作的意义,只是看在加班补偿丰厚的份上,或者是害怕丢失一份收入不错的工作罢了。

那么,让中年人加班是不是好办法呢?

很多HR认为,中年人因为经济压力,往往容易向现实低头。

那么,把加班任务全部加给中年员工是不是就OK了呢?

这其实是管理中“捡软柿子捏”、“头痛医脚”的典型无能做法。


有理智的人都知道,中年人只是容易妥协,而并不是喜欢加班。别忘了,正常情况下,中年人看问题可是远比年轻人要通透。

妥协的背后一定是不满和圆滑。

那么,加班的效果也可想而知。

另外,不要忘了,按照现在的劳动法框架来看,中年人加班费的基数可是高多了,企业成本也高得多。

HR对于挑战,该如何破局?

“视人为人”这句话,我发现说的人挺多,具体用的却并不多。

当代最伟大的管理大师加里·哈默在他的《管理大未来》有这么一句话,“你的组织仍然在践行早已过时的管理范式——宣扬的是19世纪发明的管理哲学,采用的是20世纪中期的管理流程,而运用的高新技术则来自于新生的21世纪。

我发现,这确实是许多企业遇到以上管理困境束手无策的根本原因。

爱因斯坦说,“你永远无法用提出问题的思维来解决这个问题”。那么,我们该如何进行管理思维升维呢?

其实就是更好地应用新科学理性进行更深入地思考,我在这里给大家起个头。

首先,大城市新生代员工生活条件总体变好,我们需要尊重这种客观现实。但是,请不要忘了,中国幅员辽阔、城乡差异巨大,我就曾经遇到不少老家一年收入不超过5、6千的;即使是在大城市,也是阶级分层,还有不少家庭会晚上菜市场闭门后去捡剩菜。

这些阶层人群里、跨阶层流动欲望强烈的人,对于加班的渴望必然是积极的。

问题是,你有没有能力把这些识别出来。

我经常为大家分享阿里早年招聘的“苦大仇深”标准和面试技巧。

管理的细功夫,才是企业未来的核心竞争力。

其次,普通人的认知是很感性的,每个人的精气神就像一团燃烧的火。心理早衰其实就是心气到了灰烬的状态。HR有没有能力重燃新员工心中的那团火,帮他找到工作的意义感,这将是专业能力的体现。

关于这种被我们称为“二次点火”的管理动作,需要具体到入职面谈、群体鞭策、企业愿景设计等方方面面,是未来HR非常广阔的施展专业的空间。

当你心中有了目标感和意义感,自然对于物质的补偿渴望就会减弱。举个极端的例子,有谁看到过牧师每周日主持礼拜要求给加班费的?

第三,传统的金字塔式组织形式,注定避免不了基层员工“工具化”的倾向。那么,是打造组织心智,用工匠意识来感染基层员工尽责,走德国工业路线;还是把组织分散、量子化,让人人都做CEO,走美国路线?

两者其实都能带着大家走出加班矛盾冲突的困境,如何选择,价值观不同,但请记住一点,“行贵于知”。

最后,扯一句闲篇,加班无怪乎年龄差异,其实还是老板自我格局和组织心智打造的问题。千万不要有问题,找不准方向哦。

一起来充电吧!


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