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“薪酬绩效”与“股权激励”机制的区别,你了解多少?

来源:公众号:超级HR联盟 时间:2021-09-22 作者:360人才网|好才直聘网 浏览量:


“薪酬绩效 ”:目标年年订、年年涨,却年年完不成?

如何改变让员工跳着摘桃子却怎么也够不着的局面?

为什么我们的工作总是忙而无用、劳而无功?

为什么留不住人才、用不好骨干、招不来高手?

为什么考评效果总是不佳,要么虎头蛇尾、走走形式,要么就遭人非议?

为什么
员工的奖金提高了,公司利润反而降低了?

其根本原因不仅是目标定得不科学,而且更重要的是员工没有动力甚至害怕达成年度目标!

01
薪酬激励与股权的五大不同
  
1:中基层看重薪酬高管与短缺人才更看重股权
  
2:薪酬再高也觉得自己只是在打工,股权再少也是为自己干的
  
3:薪酬与工作价值挂钩,员工很少考虑成本,股权与利润挂钩,自动控制成本。
  
4:薪酬只关注自己,股权更关注全局,因为公司“有我一份子”。
  
5:薪酬让人才更多的追求短期回报,股权让人才更关注企业未来成长!

02
薪酬管理和股权激励的对比分析

员工收入:
  
薪酬绩效-员工的收入结构以工资、提成和奖金为主,奖金的性质决定了是优秀者才能得到。另外,员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定,薪酬收入属于公司的成本费用,一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。

所以,老板给出薪酬和奖金后,总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高,实现老板利益最大化,而经理人则希望拿同样的钱少干事,于是形成了和老板的博弈。
  
股权激励-股权激励制度下,激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩,只要企业和员工共同多创造了价值,就可以分红,是一种上不封顶,稳定、公开、公平的利益共享机制。
  
劳资关系:
  
薪酬绩效-劳资对抗,你多我少:薪酬从成本费用中扣除,员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系,所以会存在劳资对抗的经济基础,并且员工不占有股权和分红,也就没有动力主动控制成本费用,劳资之间是对抗关系。
  
股权激励-劳资一体,共同努力:在公司和员工过去收益固化的基础上,股权激励创造一种劳资共享收益的制度,经理人有动力去控制成本费用,增加业绩,创造更多的利润。
  

管理特征:
  
薪酬绩效-老板为顶级,从上到下命令式管理,基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业,就必须借用大量报表、会议,用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。

因此,只有用七八个人为一个层次的直接管理半径,才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长时剧增,多数企业都会产生严重的臃员。
  
股权激励-强调自我管理:用股权共享的方式按利润中心实施激励,将打工的头领模拟为老板,使管理变得简单易行,这就像社员当年种自留地一样高效。也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减,形成扁平化的治理结构,使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。
 
监制机制:
  
薪酬注重的是分级管理,其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理,对“一把手”的贪污浪费,其他人就没有对抗和揭发的动力,缺少了下级对上级的监督,从而难有自我约束的机制。
  
股权激励强调自我管理、自我约束。所以,“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。这便可以产生下级对上级的监督,从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉

03
薪酬与股权收益的区别总结
  
1、薪酬激励制度:经理人是打工仔:上对下的要求,形成的是领导的权威,上级的形象,经理人和员工是纯粹的执行者.
  
股权激励制度:让经理人是有小老板感觉,给店长较大的经营空间,自我调节的范围尽量充分。
  
2、薪酬激励制度:劳资对抗,你多我少,经理人不主动裁员和控制费用。
  
股权激励制度:劳资共赢,进入成本费用的收入变小,利润分红的比例变大,所以经理人自动裁减冗员,降低费用,增加利润。
  
3、薪酬激励制度:管理层次多,成本高,上管下,一事一议,重复多层,规模难扩。
  
股权激励制度:自我管理,管理费用低,上下一体,多事一议,扁平结构,规模易扩。

END


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