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公司裁员常用的13种方式,知道6种就是高手~

来源:超级HR联盟 时间:2021-09-17 作者:360人才网|好才直聘网 浏览量:

01

暗示离职


管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。

比如,暗示他自己先提出辞职;

这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的,而是自己主动提出辞职的,心理上获得安慰,减少纠纷产生的可能。



02

抛“绣球”


曾有一个这样的企业,老板希望将某员工裁掉;

但是由于各种因素又不能直接予以辞退;

后介绍中介公司同某员工联系,为他介绍第二家公司;

这样,被裁员工就会觉得自己不是“无用”的人;

“此处不留人,自有留人处”,最终皆大欢喜。



03

自愿离职


为维系自己在客户中的形象,许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段;

否则将直接危及客户对公司的信心,故转用自愿离职方沽。

具体做法是贴出布告,让员工主动提出退休;

公司在退休金上给予照顾,有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。


企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端:

真正有才干的人可能主动选择离职,拿着企业补偿金另谋高就;

而那些平庸之辈却可能选择留下来,让企业最后落个人财两空的无奈局面。




04

自愿减薪


很多企业坚持不裁员,而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。

虽然员工减少了收人,但他们明白这是受整个大环境的影响;

员工不仅不会有太多的抱怨,反而认为企业做法有人情味而进一步增加凝聚力。



05

基层锻炼


有的企业把员工派到分公司或者生产第一线;

让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会:

这不仅不会影响到公司的稳定,还很好地维持了企业文化。



06

以快制胜


对于涉及商业秘密等敏感岗位,有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式,裁员时进行“一站式服务”;

在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕;

完成岗位交接,以最大限度保护企业商业秘密。



07

邮件告知


在裁员程序基本完成的前提下,为避免群体性事件的出现;

有的企业不当面通告,仅用电子邮件,通告员工已被裁员;

并同时告之离职的时间,流程和补偿等;

由员工单独到人事部办理;

通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。



08

提前退休


在优化性裁员中,有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位;

并按规定给予补偿一定的福利至真正退休之日止;

以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。




09

特别休假


在企业暂时困难时期,对员工全部采取裁员方式予以辞退;

大额经济补偿将严重加重企业负担;

以后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。


有的企业为此给员工提供一段特别的带薪休假

(包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式);

让员工在企业度过难关时再回来工作。



10

在岗培训


对于一些核心员工,在员工达成共识,变更工资福利水平,让员工去学习;

等员工学好技能时,回到企业时,再恢复原有合同水平。

部分核心员工既不需要培训又不能辞退的;

有的企业与员工达成转岗协议,以留住核心员工。



11

逐点攻破


企业裁员时不是十几个,几十个一起裁;

而是分段处理,减少不良员工联合闹事的机会。

在人员处理上讲究层次性,ˉ般先辞矛盾少、没有纠纷的;

最后再处理有历史遗留问题的员工。

这样分段处理可避免激化矛盾,有利于企业裁员的顺利实施。



12

变换用工形式


企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式;

变换用工形式,降低了用工成本。



13

改进绩效


对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工;

企业通常采用的方法是辞退。

但辞退带来的负面影响在短期内很难消除,实属下下之策。


果断地辞退低绩效员工没有错;

不过,应在辞退之前再给他一次机会。

比如明确地给员工一定时间改进绩效;

要求他必须达到公司的要求,否则就另谋高就。


这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险;

还有另外两个好处:

一是企业对辞退的员工做到了仁至义尽,员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。


另外,对留在企业的其他员工也是一个信号:

企业对待员工是仁至义尽的,但是工作不努力可能会失去工作。


在不同的环境下,不同的企业采用的方式各不相同。

无论采取何种形式,企业必须选择一个让职工能体面接受的理由;

重点是在合法原则下让职工接受离职的现实。


有的企业公开以末位淘汰、制定下岗比例、定额淘汰方法裁减员工;

个别甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法;

法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷;

很难称得上成熟企业的明智选择。

-End



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